Kategorier
Artiklar

“Att få andra av egen vilja nå målen” – Ledarskap enligt Ragnar Norbäck

Ragnar Norbäck har stor erfarenhet av ledarskap och vet efter drygt 30 år i olika VD-uppdrag vad som fungerar. 2017 lämnade Ragnar efter 13 år rollen som VD för Nobina, Nordens största operatör inom kollektivtrafik med ca 11.600 medarbetare i fyra länder. Hans VD-uppdrag har gett honom många insikter om hur en ledare bör agera, och inte agera, för att organisationen ska nå sina mål.


Allt börjar med att förstå ägarna. En organisation ägs av någon eller några. Detta verkar vara frånvarande i många samhällsdebatter och i många organisationer. Snarare verkar många åsikter utgå från vad de anställda, kunderna eller andra intressenter (politiker, myndigheter, med flera) tycker vore det bästa för organisationen. Men det är ägarna som ska bestämma detta. Det är ok att göra dåliga affärer, det är ok att ge dålig service, det är ok att göra något annat än man sagt – men det är ägarnas beslut, inga andras. Jag förutsätter när jag menar detta att man naturligtvis följer lagar och avtal. Det är därför i allt ledarskap viktigt att allra först ge tillräcklig tid till att förstå vad ägarna egentligen vill att organisationen skall utföra. Jag förnekar inte att detta är enkelt, går fort eller är speciellt upplyftande men det är helt avgörande att förstå så mycket som möjligt av ägarnas avsikter för att kunna göra ett bra resultat. Det finns inget värre än att väl utföra fel uppgift. Dessutom måste man regelbundet stämma av med ägarnas avsikter eftersom de faktiskt ändrar sig med tiden! Dessa råd får inte förväxlas med åsikten att man inte får lägga sig i. Det skall man självklart göra med all kraft, men det är och förblir råd – beslutet ligger hos ägarna.

 ”Att leda människor innebär att få andra att nå sina mål. Det är hela hemligheten”, säger Ragnar. Han menar att det är viktigt att gruppen enas om, kommunicerar och följer upp de värderingar som ska gälla på arbetsplatsen. Ledarskapet kan definieras enligt citatet: ”Att få andra att av egen vilja nå överenskomna mål”, fortsätter Ragnar och förklarar hur han bryter upp detta i fyra delmoment:

Att få andra…” Ditt ledarskap definieras inte av vad du själv åstadkommer – det definieras av vad du får andra att åstadkomma. En ledares uppgift innebär att leda medarbetare, att själv bidra till organisationens resultat samt administration. Beroende på teamets storlek måste en ledare lägga 20–60% av sin arbetstid på att leda sina medarbetare.

”…att av egen vilja…” Varje insats en medarbetare gör bör göras av egen vilja, inte på grund av att ledaren ger en order. Det betyder att en arbetsplats inte ska ha nöjda utan motiverade medarbetare vilket kräver att dessa både trivs OCH känner engagemang. Engagemang och motivation skapas av insikten och känslan av att man bidrar med något som ger resultat för hela verksamheten. Medarbetare som är ointresserade av hur de bidrar till organisationens mål är uppgivna och ska antingen motiveras eller arbeta för en annan arbetsgivare.

”…nå…” Känslan av att nå ett mål är så stark och så motiverande att den inte får slarvas bort. Orealistiska mål leder till besvikelse och känslan av oförmåga som hämmar nästa utmaning. För lågt satta mål riskerar att organisationen blir omsprungna av konkurrenterna. Att sätta mål är en av de mest underskattade färdigheterna bland ledare – ledarskap är att få andra att lyckas!

”…överenskomna mål.” Mål bör inte, så långt som möjligt, bli en order. Den ansvarskänsla som en medarbetare, som håller med om att målen är önskvärda, känner är oerhört drivande.

Det gäller även att ha rätt grundläggande förutsättningar för att kunna utöva ett gott ledarskap enligt Ragnar. ”Kommunicera dina förväntningar och gör direkt resultaten tillgängliga på greppbar nivå; visa respekt och ödmjukhet – att du är chef beror inte på att du är smartast utan på att du har tilldelats den rollen; bjud in alla i verksamhetens strategiska utmaning; förvänta dig att dina medarbetare tar ansvar och till sist, se till att få med dig alla på resan. En annan viktig aspekt för att kunna leda sina medarbetare är att förstå ägarens perspektiv.” De mål som sätts är ägarnas beslut – inga andras. Därför måste man i allt ledarskap först förstå vad ägarna egentligen vill att organisationen skall utföra och nå.”

Ragnar anser att personlig kommunikation är en av grundpelarna i att leda organisationen rätt. Information behöver komma direkt från gruppens ledare och ges personligen vid möten och samlingar. Kommunikationen ska vara saklig, tydlig och transparent. Eftersom vi människor tenderar att göra saker i en viss ordning, i första hand det som är roligt, i andra hand det vi är bra på och i tredje hand det som är nödvändigt, behöver ledaren även stötta sina medarbetare i deras prioriteringar. Resultatet av en medarbetares val mellan vad som är kul, vad denne är bra på eller vad som är nödvändigt, får inte bara effekt på medarbetaren utan på hela organisationens resultat och därmed ägarens resultat av sin investering. ”Ge varandra information samt diskutera beslut, åtgärder och prioriteringar.” Nästan alla organisationer är utsatta för externa förändringar och därför behöver man se till att hålla nere antalet egna onödiga förändringar. Att minska källorna till distraktion gör mycket för organisationens prestation. Mötesdisciplin är viktigt för att kunna arbeta effektivt. Möten börjar på tid, hålls när de var kallade till och börjar med den viktigaste frågan.

 Ragnar anser att det är en ofta underskattad uppgift inom ledarskap att sätta mål för medarbetarna. En medarbetare bör ha 5–8 mål på minst ett halvårs sikt. Man ska följa upp regelbundet, men målet måste vara så pass långt fram så att medarbetaren får chansen att lösa uppgiften på sitt sätt.

Att tvingas hantera uppsägningar tycker de flesta ledare är svårt. Men att säga upp någon drivs av framtiden, inte det som har varit. Huvudfelet är att man missar orsaken för uppsägningen – att organisationen presterar bättre om medarbetaren omplaceras eller sägs upp. Argumenten om vad som är bäst är nu och framåt. Nu ligger fokus på att hjälpa medarbetaren till ett så bra fortsatt arbetsliv som möjligt.

 När det gäller problemlösning rekommenderar Ragnar två modeller:

Hans G. Karlssons Box-Modellen säger att om du har ett problem som ska lösas så är första steget att beskriva hur det är när problemet är löst, när det är bra. Först när målet är formulerat kan man i steg två lösa detta. Enligt Ragnar är detta en genial och enkel metod som ofta leder till oväntade lösningar.

Som ledare kommer man obevekligen att stå inför komplexa problem och där är det ett gott råd att använda sig av QLE-metoden. Lös först Q = kvalitet. Se till att produkten eller tjänsten håller önskad kvalitet. När kvaliteten är god så löser man L = ledtiden. Säkerställ att uppgiften utförs med önskad kvalitet på önskad ledtid. Därefter löser man E = ekonomi. Leverera önskad kvalitet på önskad ledtid till önskad kostnad.


Av Nordic Interim

Ann Johansson
Business Assistant

Ann has an extensive experience within Professional Services from McKinsey, White & Case, and Odgers Berndtson.