När en CEO eller CFO lämnar kan en executive interim manager vara lösningen på ett akut ledarskapsgap. Men allt fler företag använder idag interimsledarskap av en annan anledning: de behöver specifik erfarenhet för att lösa en konkret uppgift, och de behöver den snabbt.

Det kan vara en rekonstruktion, transformation, integration efter ett förvärv, s k carve-out, internationell expansion, eller att skala upp eller ner en verksamhet.

I de här situationerna handlar det inte alltid om att en verksamhet saknar en ledare. Det kan handla om att den saknar erfarenhet av just den situation den befinner sig i.

Som Geir Erik Lian, Partner på Incepto Executive i Norge och en del av Valtus Alliance, skriver:

”Vilken erfarenhet behöver vi? Hur snabbt behöver vi den? Och hur länge behöver vi den?”

Det är ett intressant sätt att se på ledarkapacitet. Alla verksamheter behöver inte samma kompetens hela tiden. I vissa situationer kan det vara mer relevant att snabbt få in en erfaren ledare som har gjort något liknande tidigare, tar operativt ansvar och driver uppgiften framåt.

Interimsledarskap handlar därför allt mindre om att bara fylla en vakant position och alltmer om att koppla rätt ledarerfarenhet till rätt situation.

Läs Geirs artikel om varför interimsledarskap håller på att bli en naturlig del av verktygslådan för modernt ledarskap.

#InterimManagement #Ledarskap #Transformation

* * * * *

Av Geir Erik Lian, Partner, Incepto Executive

Interimsledarskap har länge förknippats med att fylla ett tillfälligt ledarskapsgap. Men något håller på att förändras. Allt fler verksamheter använder erfarna interim managers strategiskt när en konkret uppgift ska lösas, förändringstakten är hög och rätt erfarenhet snabbt behöver komma på plats.

I många år var interimsledarskap framför allt förknippat med en situation: en CEO, CFO eller annan nyckelperson lämnar. Verksamheten kan inte vänta på en permanent rekrytering, utan någon måste komma in snabbt.

Det behovet finns fortfarande. Men interimsledarskap används i allt större utsträckning i helt andra situationer. Inte för att en stol plötsligt står tom utan för att verksamheten står inför en uppgift som kräver erfarenhet, kapacitet och genomförandekraft här och nu. Det är en intressant förändring.

Från att fylla ett gap till att lösa en uppgift

På flera europeiska marknader har den här utvecklingen varit tydlig under en längre tid. Interimsledarskap har gått från att främst vara en lösning på ett akut ledarskapsbehov till att också bli ett strategiskt verktyg när verksamheter står inför krävande förändringar.

Det kan till exempel handla om:

• en rekonstruktion eller turnaround
• en större transformation
• en integration efter ett förvärv
• en carve-out
• internationell expansion
• snabb tillväxt eller skalning
• större teknologi- eller ERP-program

Den gemensamma nämnaren är inte nödvändigtvis att verksamheten saknar en ledare. Den kanske saknar erfarenhet av just den situation den befinner sig i. Det är en viktig skillnad.

Värdet av att ha sett det förut

Något av det mest värdefulla en erfaren interim manager kan bidra med är just erfarenhet från liknande situationer.

En ledare som tidigare har genomfört en rekonstruktion, integrerat ett förvärv, skalat upp eller ner en organisation eller lett en större transformation börjar från en annan utgångspunkt än någon som möter problemställningen för första gången.

Det betyder inte att personen kommer in med facit, ingen verksamhet är den andra lik.

Men erfarenhet gör det lättare att veta vilka frågor som bör ställas, vilka signaler man ska vara uppmärksam på och var fallgroparna ofta finns.

Och kanske viktigast: En interimsledare kommer inte framför allt in för att tala om för organisationen vad den bör göra utan går in i linjen, tar operativt ansvar och står själv för genomförandet. Det är en central del av modellen.

När tid blir en kritisk faktor

En annan drivkraft är tempot. Teknologiska skiften, geopolitisk osäkerhet, förändrade värdekedjor och en allt högre förändringstakt gör att verksamheter oftare måste agera snabbt.

En traditionell rekryteringsprocess till en senior ledarroll kan ta månader. Ibland har verksamheten den tiden, men oftast inte.

När en transformation har tappat fart, en integration inte fungerar eller resultaten utvecklas åt fel håll, kan kostnaden för att vänta bli betydande. Då kanske frågan inte bara bör vara: Vem är rätt permanent ledare? utan också: Vilken ledarerfarenhet behöver verksamheten just nu?

Måste all ledarkapacitet vara permanent?

Det leder till en av de mest intressanta aspekterna av utvecklingen. Vi är vana vid att tänka på ledarkapacitet som något som verksamheten bygger genom fasta anställningar. Men måste all ledarkompetens vara permanent?

En verksamhet kan behöva en mycket erfaren CFO under en rekonstruktion utan att ha behov av samma profil när verksamheten åter är i normal drift.

Ett tillväxtbolag kan behöva en ledare som tidigare har byggt strukturer för internationell skalning – men framför allt under just den här fasen.

Ett företag som har genomfört ett större förvärv kan behöva omfattande integrationserfarenhet under de kommande nio månaderna, men inte nödvändigtvis under de kommande fem åren.

Interimsledarskap gör det möjligt att koppla specifik ledarerfarenhet till en konkret uppgift och en definierad period. Det ger verksamheten en annan flexibilitet i hur den bygger ledarkapacitet.

Inte bara för de största företagen

Det finns fortfarande en föreställning om att den här typen av ledarkapacitet framför allt är tillgänglig för stora koncerner. Det tycker jag är värt att utmana.

Interimsledarskap används visserligen av stora verksamheter, bland annat i omfattande transformationsprojekt. Men modellen används också av medelstora företag, ägarledda bolag, private equity-ägda verksamheter och företag i snabb tillväxt.

För en mindre verksamhet kan logiken faktiskt vara särskilt intressant. Den behöver kanske inte – eller vill inte – anställa mycket senior eller specialiserad ledarkompetens permanent. Men värdet av att ha tillgång till den erfarenheten under en kritisk fas kan vara stort. Det handlar därför mindre om verksamhetens storlek. Det handlar mer om den situation den befinner sig i.

Även ledarna väljer annorlunda

Utvecklingen sker samtidigt på andra sidan bordet. Fler erfarna toppledare ser interimsledarskap som ett medvetet karriärval. Efter många år i operativa ledarroller vill vissa använda sin erfarenhet på ett annat sätt: gå in i krävande situationer, lösa konkreta uppgifter, skapa resultat och sedan gå vidare till nästa utmaning.

Men rollen ska inte heller romantiseras. En interimledare kommer ofta in när situationen redan är krävande. Tiden är knapp, förväntningarna höga och mandatet tydligt.

Man måste snabbt förstå verksamheten, bygga förtroende och börja skapa framdrift. Det professionella materialet lyfter just fram både den professionella friheten och de höga krav som följer med den här arbetsformen.

Det passar inte alla. För andra är det just detta som är en del av attraktionen.

Från alternativ lösning till en del av verktygslådan

Kanske handlar därför utvecklingen av interimsledarskap om något större än tillväxten på en marknad. Det handlar om hur verksamheter ser på ledarkapacitet.

Den traditionella frågan har varit: Vem ska vi anställa?

Den frågan kommer fortsatt att vara viktig. Men jag tror att allt fler verksamheter också kommer att ställa tre andra frågor:

Vilken erfarenhet behöver vi?

Hur snabbt behöver vi den?

Och hur länge behöver vi den?

Ibland kommer svaret att vara en permanent rekrytering. I andra fall kan svaret vara en erfaren ledare som snabbt kommer in med ett tydligt mandat, löser uppgiften och går vidare när jobbet är gjort. Det är därför jag tror att interimsledarskap håller på att gå från att vara en alternativ lösning till att bli en naturlig del av verktygslådan för modernt ledarskap.

Inte för att permanenta ledare blir mindre viktiga, utan för att verksamheter behöver fler sätt att få tillgång till rätt ledarskap.