I en värld där private equity-investeringar mäts i snabb värdeskapande och tydliga tidsramar, finns det inget utrymme för att vänta. Varje månad, varje beslut räknas. Den kanske mest kritiska faktorn för framgång är ledarskapet, att ha rätt person på rätt plats vid exakt rätt tidpunkt. Men vad händer när en nyckelperson plötsligt lämnar, eller när en ny fas i ett portföljbolags utveckling kräver en kompetens som helt enkelt inte finns internt? Att då förlita sig på en traditionell rekryteringsprocess som kan sträcka sig över ett halvår är ofta en ohållbar lyx.

Det är i detta högintensiva klimat som executive interim management har vuxit fram som ett kraftfullt strategiskt verktyg. För att förstå hur detta fungerar i praktiken har vi träffat Johan Pernvi, partner på private equity-bolaget Polaris. Med en djup insikt från en stor mängd bolagsförvärv och transformationsresor och i en unik position som majoritetsägare i Valtus, delar han med sig av sina erfarenheter.

I den här intervjun utvecklar Johan sitt resonemang kring den verkliga kostnaden för ett ledarskapsvakuum, förklarar varför en snabb interimslösning ofta kan överträffa en permanent rekrytering och belyser varför just kulturell förändring är den svåraste, men kanske viktigaste, uppgiften för ett externt ledarskap. Hans budskap är tydligt: i en bransch som bygger på kalkylerade risker och snabba beslut bör man inte vara rädd för att prova nya, effektiva modeller för att säkra det allra viktigaste – ett ledarskap som levererar.

PE-bolag arbetar under tidspress med tydliga värdeskapandemål. Hur påverkar det sättet du tänker kring ledarskap i portföljbolagen och hur snabbt ett ledarskapsglapp måste fyllas?

”Det handlar i grunden om kostnaden av att ha fel ledare – eller ingen alls. Det finns en kostnad i att vänta och se. Att snabbt förstå när det behövs ett nytt ledarskap är i sig ett värdeskapande beslut. För viktiga positioner på ledningsgruppsnivå, eller i specialistroller, tar det tre till sex månader eller mer att hitta rätt person permanent. Ofta har man inte den tiden när ägarperioden är tre till fem år. Varje månad av felaktigt eller frånvarande ledarskap är en månad som går från en horisont som redan är begränsad.

Det vi ofta ser i bolag, och särskilt när vi köper bolag från entreprenörer, är att CFO-rollen är underdimensionerad. I bolag som omsätter 300 miljoner till en miljard kronor har entreprenören sällan haft samma krav på rapportering och finansiell struktur som ett PE-ägt bolag ställer. Man har inte investerat tillräckligt i finansfunktionen. Det gör att CFO-byten är relativt vanliga tidigt i ägarperioden.”

När du tittar på ett potentiellt förvärv, hur bedömer ni ledarskapsstyrkan i bolaget och hur tidigt ser du om ledningsgruppen klarar den transformationsresa ni planerar?

”Organisationen och ledarskapet är en viktig och stor del av due diligence-processen. Vi tar ofta in externt stöd i den analysen. Men man ska vara ärlig med sig själv: i en due diligence har man aldrig full insyn och man får aldrig en hundraprocentigt korrekt bild.

Man jobbar utifrån en hypotes. Det första året efter förvärvet handlar i stor utsträckning om att testa om den hypotesen håller – om teamet verkligen är det vi trodde, om dynamiken i organisationen är den vi förväntade oss. Ibland stämmer det, ibland måste man justera snabbt.”

Du har erfarenhet av att arbeta med executive interim management i dina portföljbolag. Vad fick dig att välja den lösningen framför permanent rekrytering och vad var det avgörande argumentet?

”I det mest aktuella fallet handlade det om en tidsbestämd punktinsats av en person med specifik fastighetskompetens, en situation där det helt enkelt hade blivit onödigt dyrt med en permanent rekrytering.

Alternativet hade kunnat vara att engagera en fastighetskonsult med ett helt team, men det vi ville ha var en senior person som verkligen var en del av organisationen. Det är en viktig distinktion: en interim executive är inte en extern rådgivare som rapporterar utifrån. De är inne i bolaget, de äger frågan och de levererar.

Det andra vanliga argumentet för interim management är när man behöver ersätta en ledningsgruppsroll som inte kan vara vakant. Då är snabbheten avgörande. En position på den nivån kan inte ligga öppen i månader.”

Vad är din bild av en typisk situation där interim management är det bästa alternativet för ett PE-backat bolag – och när är det inte rätt lösning?

”Den klassiska situationen är när en ledare lämnar utan förvarning och det inte finns någon intern lösning. Det är interim managements kärncase. Men det är inte det enda.

Ibland är en interimlösning bättre än en permanent lösning – inte bara ett alternativ. Om en driven, erfaren interim manager kan vara på plats om två veckor, jämfört med en permanent rekrytering som tar tre till sex månader, är kalkylen ofta enkel.

När är det inte rätt? Om man lyckas hitta en permanent kandidat som snabbt kan vara på plats och man slipper en lång rekryteringsprocess, kan det vara ett bra alternativ. Men det är inte per definition bättre. Det beror helt på vad bolaget faktiskt behöver och när.”

Polaris investerar i bolag med stark transformationspotential. Vilken typ av förändring är svårast att genomföra och var ser du störst behov av externt ledarskap?

”Kulturell förändring. Att ändra folks sätt att tänka, bryta invanda mönster – det är den svåraste förändringen av alla. Och det är just där ett externt ledarskap kan göra en verklig skillnad.

Nytt blod ger ny energi. Det ger nya perspektiv. En person som kommer utifrån bär inte på organisationens historia eller dess inbyggda begränsningar och det kan vara en enorm katalysator. Men man ska inte fixa det som fungerar. Det handlar om att se vad som faktiskt behöver förändras och sedan hitta rätt person för att driva den förändringen.”

Om du fick ge ett enda råd till ett företag som för första gången överväger att lösa ett ledarskapsglapp med en interim manager – vad skulle det vara?

”Var inte rädd för att prova. Våga testa.

Det jag vill att folk ska förstå är att urvalsprocesserna bakom interim management är gedigen – samma kvalitet som i en permanent rekryteringsprocess, men som rör sig mycket snabbare. Det är inte en genväg; det är en annan modell. En modell där kandidaterna är genomlysta och processen är strukturerad.

Det ger en extra trygghet att samarbeta med en stor och välrenommerad aktör. Processen och kvaliteten säkras.”

#PE #PrivateEquity #Riskkapital #InterimManagement #PolarisEquity