Med sina erfarenheter som HR-Direktör, VD, styrelsemedlem och rådgivare till våra tyngsta befattningshavare, har Fredrik Hillelson en mycket god insikt i HR-rollens betydelse för verksamheter. Idag är Fredrik VD för Novare Human Capital och Novare Executive Search och har sedan starten genomfört mer än 1000 rekryteringsuppdrag för ledningsgrupps- och styrelseroller. Fredrik är också styrelsemedlem i Nordic Interim.
Hur har HR-chefens roll utvecklats under din tid i branschen?
”Tidigare var HR, förenklat sagt, mycket av en administrativ roll som skötte löner, rekryterade och stöttade chefer. Idag ser allt fler företagsledare att strategiskt HR-arbete är affärskritiskt och ett måste i ledningsgruppen. HR har blivit en nyckelroll. Strategisk HR, successions- och kompetensplanering är inget som har legat på styrelsernas agenda tidigare men nu har det åkt upp på dagordningen och man är högst medveten om att det krävs för att vara konkurrenskraftig. Affärsmässiga HR-chefer kommer bli mycket eftertraktade. Tidigare såg vi att CFO:er klättrade till VD-roller, nu pekar trenden mot att det är HR-chefer som blir våra nästa VD:ar. HR har framtiden för sig.”
Vilka utmaningar står HR inför idag?
”Att säkerställa kompetensförsörjningen är redan och kommer fortsätta vara den största utmaningen. Vi ser en stor pensionsavgång nu och den yngre generationen har helt andra sätt att arbeta och motiveras på andra grunder än man tidigare gjort. En guldklocka är inget som millennials strävar efter. Framtiden kommer att kräva ständig utveckling och utbildning för att man ska hänga med och vara relevant, även på ledningsnivå. Än så länge värderas vidareutbildning, som en MBA, tyvärr inte lika högt i Sverige som utomlands, men där kommer vi att se en ändring.
En enorm brist inom vissa yrkes- och kunskapskategorier ligger framför oss, och här måste man verkligen arbeta strategiskt med HR. I många fall räcker inte den kompetensen vi har i Sverige, och vi måste ta in kompetens utifrån, speciellt när det gäller digitalisering. För att locka rätt personer måste vi kunna erbjuda nya former av incentives, karriärvägar och kompensation.
I vissa faser kommer man att behöva viss nyckelkompetens, och där kommer interimaren att ha en given plats.”
Du såg tidigt behovet av interima ledare hos dina klienter. Hur ser du på interim management?
”Vi kände till att det fanns en interimsmarknad internationellt, men i Sverige var man inte mogen att släppa in externa ledare i beslutsfattande roller. Men diskussionen med våra kunder om olika former av snabba lösningar kom upp allt oftare. Tillsammans med Investor startade vi 2004 Nordic Interim för att tillgodose våra kunders behov på både kort och lång sikt. Nu är det ett allt vanligare sätt att arbeta under en kritisk period eller under tiden man rekryterar en permanent lösning. I början riktade vi oss främst mot medelstora bolag som då var mest öppna för den här typen av kompetensförsörjning. Nu har även t ex PE-bolagen anammat interima lösningar eftersom snabba förändringar kräver en annan typ av ledarskap än det man har internt. Storbolagen ligger fortfarande lite efter och jag har funderat på varför det är så. Sanningen ligger troligtvis någonstans mittemellan att interim management inte har testats och att man försöker lösa sina problem internt. Vi ser ett tydligt behov som bara växer. En permanent rekryteringsprocess tar 6-9 månader och den tiden finns inte att avvara. Tempot i näringslivet ökar vilket talar för att interim management kommer att öka. Att ha interim management i sin verktygslåda kommer att bli avgörande för HR-chefer.”