Pandemin har påverkat Sveriges näringsliv på ett sätt som vi inte har upplevt tidigare. Vi har talat med Lena Bjurner, Generalsekreterare för Sveriges HR-Förening, om vikten av HR’s funktion i organisationer när krisen slår till.
“Nu måste vi ligga i framkant för att förstå var världen är på väg och hjälpa våra organisationer och företagen i den omställning som i stort sett alla kommer behöva gå igenom. Vi kommer att behöva lägga mycket mer tid på att gå mot innovation. Kompetens behöver appliceras på nya sätt och vi behöver tänka till på hur den nya verkligheten med digitalisering och AI kommer att påverka både medarbetare och organisationer.”
”Många företag har tvingats säga upp eller permittera personal. Staten har betalt ut stora summor och många har fått ledig tid. Jag anser att man borde haft tydligare krav på att satsa på utbildning och utveckling för framtiden. Vi är mitt uppe i en stor omställning, av många kallad den fjärde industriella revolutionen. De flesta av oss kommer att behöva skaffa oss nya kompetenser.”
Vi står inför stora förändringar till följd av Covid-19 och gällande både kompetens- och teknikutvecklingen. Hur påverkar det våra arbetsroller och HR’s roll kommande åren?
”Mycket har redan börjat förändras. HR omfattar både profession och innovation. HR handlar om våra klassiska HR kompetenser såsom samarbete med facken, arbetsrätt, compensation & benefits och beteendevetenskap. De är fortsatt lika viktiga. Men det räcker inte längre att bara leverera på detta. Nu måste vi ligga i framkant för att förstå var världen är på väg och hjälpa våra organisationer och företagen i den omställning som i stort sett alla kommer behöva gå igenom. Vi kommer att behöva lägga mycket mer tid på att gå mot innovation. Kompetens behöver appliceras på nya sätt och vi behöver tänka till på hur den nya verkligheten med digitalisering och AI kommer att påverka både medarbetare och organisationer.”
AI kommer inte nödvändigtvis ta bort arbeten, men kommer att ta över delar av uppgifter. Frågan är vad som blir kvar och hur vi organiserar och utvecklar de som ska arbeta med det. Här har HR en oerhört viktig roll, menar Lena. ”AI tar över repetitiva uppgifter och ger därmed oss människor möjlighet att arbeta med mer relevanta och komplexa frågor. Det som tidigare innehöll tre moment kommer framåt att göras i ett moment – hur ser rollerna ut då?”
Framväxten av AI inom alla branscher sker gradvis och kommer att accelerera snabbt. HR måste tillsammans med organisationen tänka igenom hur det kommer att utvecklas och var AI kan göra nytta.
“Nu måste vi ligga i framkant för att förstå var världen är på väg och hjälpa våra organisationer och företagen i den omställning som i stort sett alla kommer behöva gå igenom.“
Hur kommer företag att arbeta med omskolning och utbildning?
”Under min tid som HR-Direktör på Scandic drev vi ett digitalt förändringsarbete. Det var självklart vår unika resa, men jag tror att det finns en del som går att dela därifrån. IMD har gjort ett case av arbetet så att handelshögskolor och företag runt om i världen kan ta del vår förändringsresa. Vi började med att tänka kring vilken kultur vi behövde för att få ut beslutsfattande och energi utåt i organisationen. Vi utmanades av digitala uppstickare som bokningssidor, ratingsidor etc. och vi behövde snabbt digitaliseras för att hänga med. Vi hade inte tid med att beslut skulle fattas högst upp i ledningen och sedan sakta nå ut – beslut måste fattas där de behövs. Vi tog ett omtag kring vision, mission och värderingar.”
Lena berättar att den viktigaste förändringen gällande värderingar och det som också skapade ett stort engagemang var ”Be Bold”. En värdering som uppmuntrade till att våga, testa, göra och lära av misstag. Tillsammans med det stora engagemanget kom feedback att alla ledare också måste uppmuntra till detta, vilket ledde till att man jobbade igenom ledarskapet och tillsammans med organisationen arbetade fram en ledarskapskompass som verkade för att ge trygghet. Tillsammans byggde de upp samarbetsförmåga och en kollektiv intelligens. Ledarskapet genomsyrades av att sätta tydliga mål – men med ansvar för att själv ta sig dit.
”Tanken var att det inte kan sitta en central funktion som bestämmer hur medarbetare ska utvecklas, utan skapa förutsättningar för att anställda själva ska få driva sin egen utveckling. Genom lättillgängliga korta filmer och forum där alla kan dela med sig blev det lätt för alla att utvecklas.”
Vad är den största utmaningen för HR kommande år?
”Jag tror att det är att skapa och att få utrymme för att driva framtida frågor. HR är ett brett arbete och det operativa och dagliga är omfattande. Inte minst nu under pandemin. Det positiva är att HR-chefer också fått stor plats i under den här perioden, man ser hur viktigt HR är för verksamhetens framgång och överlevnad. Pandemin är en av vår tids stora utmaningar och tragedier, men i likhet med andra kriser har den också startat en våg av förändringar. Den har accelererat digitaliseringen, vilket har skapat nya möjligheter och arbetssätt. Samtidigt ställer detta också krav på ett mer transparent, innovativt och mänskligt ledarskap, vilket vi nu ser positiva resultatet av. Utmaningen blir att hålla i det som förändrats och bygga vidare därifrån. De bolag som lyckas hålla i den tekniska utvecklingen och det nya ledarskapet efter pandemin kommer att ha framgång. De som faller tillbaka till hur det var innan pandemin kommer att ha det tuffare.”
Hur ser du på den digitala kompetensbristen i Sverige?
” Idag måste man vara en attraktiv arbetsgivare och visa var är man på väg och ha ett högre syfte och vision, och kunna berätta det på ett trovärdigt sätt. Man vill vara med och driva utveckling, det räcker inte att VD kan berätta om ’resan, utan hela organisationen måste andas visionen och värderingarna.” Lena berättar att vi måste tänka på medarbetare som kunder och attrahera med det man åstadkommer. Alla företag kommer inte att kunna attrahera och anställa rätt kompetens, och kanske ska man det inte heller om man bara behöver en viss kompetens för en viss tid i sin utveckling. ”Här kommer gig-marknaden att vara jätteviktigt. Allt fler vill inte vara anställda utan nyttja sin specialkompetens på olika ställen och själva kunna styra var och hur man arbetar. Vilken typ av kontrakt man har kommer att ändras mycket. Nu i oktober arrangerade vi HR-Dagarna där Arbetsmarknadsminister Eva Nordmark talade. En viktig fråga var hur man ska göra arbetsmarknaden mer lättrörlig? HR kommer att bli än mer viktigt, organisationer kommer att behöva inkludera och engagera giggare och konsulterna på samma sätt som sina anställda. Här har många en stor resa att göra. På Scandic tex., hade vi en stor andel temporär personal, och gästen vet ju inte vem som är vem. Det gäller att alla känner samma engagemang.”
Vilka kompetenser kommer vara mest relevanta i framtiden?
”Jag tror att det kommer vara väldigt viktigt att förstå det digitala och dess påverkan på hela organisationen. Vi kommer att behöva fokusera på vad AI kommer att ta över och vilka uppgifter som kommer fortsätta skötas av människor. Innovation och den mänskliga faktorn kommer att fortsätta vara viktig och utvecklas, men mycket av den data vi använder kommer att tas fram av AI.
Jag tror också att vi kommer att se stora kulturella förändringar hos organisationer och företag för att de ska fortsätta att vara konkurrenskraftiga. Den gamla managementstilen har spelat ut sin roll och pandemin har förhoppningsvis satt sista spiken i kistan för den. Att leda på distans innebär att leda med tillit och att mäta mot mål istället för att mäta antal timmar på kontoret. Vi har tagit ett ’ledarskapssprång’ under pandemin och det är precis vad vi behöver. Det finns inte längre tid för att beslut ska fattas högt upp och sedan sippra ner genom organisationen.”
Hur tror du att flexibla arbetsformer kommer att utvecklas?
”Jag är övertygad om att vi kommer att se mer flexibilitet i arbetsformer framöver. Det finns en stor grupp som vill gigga men också en grupp som ofrivilligt hamnar där. Här behöver samhället arbeta för att skapa trygghet för alla. Företag kommer att behöva ta in kompetens utifrån för att kunna vara konkurrenskraftiga.
Pandemin har gjort att många företag gjort sig av med sina konsulter. Det resulterad i att även de med specialistkompetens och som suttit i kritiska positioner ofta fått lämna. Det finns en risk i detta då näringslivet drar igång igen. Då handlar det om att vara snabbt igång för att navigera ur krisen.
En intressant jämförelse är Kina, där bolagen är mer diversifierade än i Sverige. Där har man många strängar på sin lyra, företag har fler än en produkt eller tjänst och har bara flyttat över till en annan del av bolaget. I Europa har man ofta fokuserat på en kärnaffär vilket gjort det svårare att ställa om.”
Sveriges HR Förening är en yrkesförening för alla som arbetar med personal- och ledarskapsfrågor. Vi är ett aktivt nätverk som består av ca 7000 medlemmar, merparten yrkesverksamma men också studerande inom området. Vår verksamhet sker huvudsakligen på lokal nivå, i aktiva nätverk över hela Sverige.